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Zahlreiche Arbeitverträge regeln Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen, z. B. auf Zahlung, Urlaub, etc. Eine so genannte zweistufige Ausschlussfrist liegt vor, wenn der Anspruch und ggf. zusätzlich die Klage noch innerhalb einer bestimmten Frist bei Gericht geltend gemacht werden muss.

Begriff: Zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsrecht ist eine Vereinbarung einer Frist für arbeitsrechtliche Ansprüche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern.

Das BAG verlangt in AGB-Klauseln von Arbeitsverträgen für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche – also die zweite Stufe der Ausschlussfristen – eine Mindestfrist von drei Monaten. Hierzu verweist das BAG auf § 61b ArbGG.

Ist diese Frist nicht gegeben, wird die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam. Dies Ergibt sich aus den allgemeinen Grundsätzen der AGB-Kontrolle, die eine geltungsserhaltende Reduktion nicht zulassen. Im Einzelfall hat dies zur Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden muß.

Rechts-Tipp: In Fällen einer zu kurzen gerichtlichen Ausschlussfrist ist genau zu prüfen, ob nicht eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel vorliegt: Solche Individualvereinbarungen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, weil sie keine einseitig gestellte Klausel für eine Vielzahl von Fällen darstellen. Wird aber eine Klausel nur handschriftlich in ein Formularfeld geschrieben, aber immer gleich verwendet, so bleibt es dennoch eine AGB-Klausel (Stichwort: “Klausel im Kopf”). Ebenso liegt eine – dann unwirksame – AGB-Klausel vor, wenn gleichlautende Klauseln in jedem Einzelfall aus einer Formularsammlung entnommen werden.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Pressemitteilung des 31/05 BAG zu der Entscheidung

Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist

Die Klägerin war bei dem beklagten Rechtsanwalt als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. In § 10 des Arbeitsvertrags hatten die Parteien Folgendes vereinbart:

“Ausschlussfrist
Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen”.

Die Klägerin war vom 9. bis zum 30. April 2002 arbeitsunfähig krank. Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch machte sie mit Schreiben vom 14. Mai 2002 geltend. Nachdem der Beklagte im Juni 2002 eine Zahlung abgelehnt hatte, erhob die Klägerin erst im August 2003 Zahlungsklage. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Verfall des Anspruchs hängt davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB vorliegen. Zwar können zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat hält aber in Anlehnung an § 61b ArbGG für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt, falls die – unstreitig von dem Beklagten vorformulierte – Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war, sofern die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte; denn es liegt ein Verbrauchervertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste. Dagegen kommt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) dann nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte. Das Landesarbeitsgericht muss diese Frage noch in tatsächlicher Hinsicht aufklären.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2004 – 4 Sa 178/04 -

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