Demnach gilt für Neuverträge, also nach dem 01.01.2008 geschlossene Arbeitsverträge: Eine Gleichstellungsabrede ist demnach nur noch dann anzunehmen, wenn es hierfür aus Vertragswortlaut und/oder Begleitumständen bei Vertragsschluss hinreichende Anhaltspunkte gibt. Das war vorliegend nicht der Fall. Die Klägerin konnte sich daher auf eine Gleichstellung nicht berufen.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung

BAG, Urteil vom 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 -

Unter einer arbeitsrechtlichen Gleichstellungsabrede versteht man eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk (zB „die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst”), durch die lediglich erreicht wird, dass die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ebenso behandelt werden wie Arbeitnehmer, auf welche wegen ihrer Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft die betreffenden Tarifverträge bereits tarifrechtlich (§ 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG) angewendet werden müssen. Entfällt die tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, neu abgeschlossene Tarifverträge gegenüber den organisierten Arbeitnehmern anzuwenden, zB weil er zuvor aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten war, entfällt dann auch eine dahingehende vertragliche Verpflichtung gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern. Ob eine Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk „in der jeweils geltenden Fassung” einen derart beschränkten Regelungsgehalt hat, die vereinbarte Dynamik also durch den Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers auflösend bedingt ist, muss durch Auslegung bestimmt werden.

Hierfür hat der Vierte Senat in seiner früheren Rechtsprechung die Auslegungsregel aufgestellt, von einer Gleichstellungsabrede sei in der Regel bereits dann auszugehen, wenn der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellte Arbeitsvertrag – nach dem Wortlaut ausschließlich – auf die für ihn einschlägigen, von ihm also im Verhältnis zu organisierten Arbeitnehmern ohne weiteres anzuwendenden Tarifverträge verweist. Darauf, ob es für einen solche Regelungswillen Hinweise im Vertragswortlaut oder in Begleitumständen bei Vertragsschluss gibt, sollte es nicht ankommen.

In seinem Urteil vom 14. Dezember 2005 (- 4 AZR 536/04 – BAG-Presseerklärung 77/05) hat der Vierte Senat angekündigt, dass er an dieser Rechtsprechung zwar aus Gründen des Vertrauensschutzes für Verträge festhält, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind, dass er aber beabsichtige, für die ab diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Verträge („Neuverträge”) die genannte Auslegungsregel aufzugeben und eine bloße Gleichstellungsabrede nur dann anzunehmen, wenn es hierfür aus Vertragswortlaut und/oder Begleitumständen bei Vertragsschluss hinreichende Anhaltspunkte gibt.

In seinem Urteil vom heutigen Tag hat der Senat diese Ankündigung umgesetzt. In dem bereits länger andauernden Arbeitsverhältnis der Klägerin war im Mai 2002 ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, der auf den einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung verwies. Der Senat hat die Beklagte, die danach aus dem tarifschließenden Verband ausgetreten war, für verpflichtet gehalten, auch nach ihrem Austritt abgeschlossene Änderungstarifverträge gegenüber der Klägerin arbeitsvertraglich anzuwenden. Es gab aus dem Vertragswortlaut und den Umständen bei Vertragsschluss keine Anhaltspunkte für einen Willen der Vertragsparteien, dass es nur um eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern gehen sollte.

Eine Anfrage bei anderen Senaten des Bundesarbeitsgerichts ist nicht erfolgt. Für Verträge, die nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossen worden sind, hat kein Senat des Bundesarbeitsgerichts die vom Vierten Senat früher aufgestellte und nun aufgegebene Auslegungsregel angewendet. Der Europäische Gerichtshof wurde auch nicht um eine Vorabentscheidung ersucht. Der vorliegende Rechtsstreit hat keinen europarechtlichen Bezug.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28. Juli 2005 – 7 Sa 1867/04 -

Pressemitteilung Nr. 25/07des BAG zu der Entscheidung

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1. der arbeitsvertragliche Widerrufsvorbehalt wirksam ist, ggf. einer AGB-Kontrolle stand hält;
2. die Ausübung des Widerrufsvorbehalts zulässig ist, insb. eine ggf. erforderliche Mitbestimmung erfolgte;
3. die eingetretene Rechtsfolge des Widerrufs wirklichd er Wegfall der Vergütung ist.

Grundlegend sind diese Anforderungen durch das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2005 – 10 AZR 331/04 – geklärt worden.

Das BAG hat zunächst die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts geprüft. In dem Fall kam es im Ergebnis nicht darauf an, so dass das BAG letztlich nur auf die erforderliche Prüfung hinweisen musste, ohne zu diesem Punkt zu entscheiden:

“Ob der Widerrufsvorbehalt in § 5 der Nebenabrede unter Berücksichtigung von §§ 307, 308 Nr. 4, § 310 BGB weiterhin wirksam ist, kann dahinstehen. Auch wenn hiervon zugunsten der Beklagten ausgegangen wird, ist der Widerruf der Nebenabrede vom 24. Februar 2003 deshalb unwirksam, weil er ohne die vorherige Mitbestimmung des Personalrats gem. § 87 Nr. 3 iVm. § 79 Abs. 1 des Personalvertretungsgesetzes Berlin (PersVG Berlin) erfolgte.”

Weiterhin war zwischen den Parteien streitig, ob eine notwendige Mitwirkung des Peronalrats erfolgt war:

“Der Kläger hat vorgetragen, dass es an der notwendigen Mitwirkung des Personalrats der Beklagten bei Ausspruch des Widerrufs der Funktionszulage gefehlt habe. Die hierfür darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat zur notwendigen Beteiligung des Personalrats nichts vorgetragen. Folglich ist davon auszugehen, dass die Beklagte entgegen § 79 Abs. 1 PersVG Berlin nicht die vorherige Zustimmung des Personalrats zum geplanten Widerruf der Funktionszulage des Klägers eingeholt hat. Beachtet die Dienststelle bestehende Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung nicht und führt sie einseitig Maßnahmen durch, so sind diese und sämtliche damit verbundenen rechtsgeschäftlichen Erklärungen unwirksam.”

Im Klartext: Ohne die erforderlich Mitbestimmung ist eine Kündigung nicht wirksam.

Weiterhat das BAG zur Bezugnahme durch eine Gleichstellungsabrede. Bei einer dynamischen Bezugnahme auf einschlägigen Tarifverträge in dem vom tarifgebundenen Arbeitgeber ist ein vorformulierten Vertrag typischerweise gewollt. Die Gleichstellungsabrede habe zur Folge, dass der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an der Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrages teilnimmt. Nach § 5 der Nebenabrede soll deren Widerruf jederzeit ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden können, ohne dass der Arbeitsvertrag hierdurch berührt wird. Diese Nebenabrede hält der BAG selbst für eine Klausel eines Formularvertrags, der von der Beklagten für eine Vielzahl von Fällen gleichlautend verwendet wurde. Die Bezugnahme unterliegt daher er AGB-Kontrolle, ihre Auslegung könne voll überprüft werden. Das BAG kommt dann im Ergebnis dazu, dass die Rechtsfolge des Widerrufs der ursprüngliche Arbeitsvertrag gilt und damit die Funktionszulage weiter zu zahlen sei:

“Nach ihr ist die Widerrufsklausel in § 5 der Nebenabrede dahingehend auszulegen, dass bei Ausübung des Widerrufs der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 2. November 1989 wieder uneingeschränkt gelten soll, was zur weiteren Anwendbarkeit auch von § 1 TV Funktionszulage führt.”

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Das BAG hat nun weitere Teilaspekte mit dem Urteil geklärt:

1. Kleine dynamische Klaseln gelten auch nach einem Betriebsübergang grundsätzlich weiter.
2. Dies gilt auch, wenn die Klausel als Gleichstellungsabrede zu verstehen ist.
3. Eine konstitutive Bezugnahme auf Tarifverträge begründet deren vertragliche Weitergeltung, wenn eine Tarifbindung der Parteien vorliegt.

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Pressemitteilung 63/07 des BAG zu der Entscheidung

Dynamische Bezugnahme auf bestimmte Tarifverträge – Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel

Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (sog. kleine dynamische Klausel) begründet die individualvertragliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung durch die Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die Arbeitsbedingungen der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge in der Branche, der der übergegangene Teilbetrieb nunmehr angehört, ungünstiger sind als diejenigen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung für das Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung iSv. § 4 Abs. 3 TVG. Dass dabei verschiedene Tarifverträge im Betrieb des Arbeitgebers zur Anwendung kommen, beruht auf deren unterschiedlichen Geltungsgründen und ist in § 613a BGB auch so angelegt.

Die nicht gewerkschaftlich organisierte Klägerin war als Stationshilfe für Haus- und Reinigungsarbeiten bei einem an die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst tarifgebundenen Berliner Krankenhaus beschäftigt. In dem schriftlichen Formulararbeitsvertrag ist die Anwendung dieser Tarifverträge vereinbart. Zum 1. Juli 2005 ging das Arbeitsverhältnis durch Teilbetriebsübergang auf die Beklagte, ein Gebäudereinigungsunternehmen, über, die dem fachlichen Geltungsbereich der – für allgemeinverbindlich erklärten – Tarifverträge für die Gebäudereinigung unterfällt. Die Beklagte behandelt die Klägerin seitdem nach den Bedingungen dieser Tarifverträge. Die Klägerin erstrebt mit ihrer Klage – u.a. – die Weitergewährung von Lohn, Urlaub und Sonderzahlung sowie ihre Weiterbeschäftigung nach den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Tarifbedingungen für den öffentlichen Dienst.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Kraft vertraglicher Vereinbarung hat die Klägerin auch nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses weiter Anspruch auf die Arbeitsbedingungen der vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst.
In einem weiteren, im wesentlichen gleichgelagerten Rechtsstreit, bei dem auch die Klägerin vor dem Betriebsübergang kraft Gewerkschaftsmitgliedschaft an die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst tarifgebunden war, hat der Senat der Klage auf Weitergewährung der Vergütung nach diesen Tarifverträgen stattgegeben, wobei er hier das Urteil zweiter Instanz aufgehoben und das obsiegende Urteil erster Instanz wieder hergestellt hat. Die konstitutive Bezugnahme auf diese Tarifverträge begründet deren vertragliche Weitergeltung für das übergegangene Arbeitsverhältnis als im Vergleich zu den Tarifbedingungen der Gebäudereinigung günstigere Regelungen.

BAG, Urteile vom 29. August 2007 – 4 AZR 765/06 – und – 4 AZR 767/06 -
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 16. Mai 2006 – 7 Sa 2263/05 -
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20. Juli 2006 – 15 (4) Sa 62/06 -

Tags: - AGB-Kontrolle, Betriebsübergang, Bezugnahme, Gleichstellungsabrede, Tarifvertrag

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