Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Pressemitteilung Nr. 59/08
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 – 3 Sa 66/07 -

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[Begriff:] Eine Rückzahlungsabrede für Aus- und Fortbildungskosten stellt eine Klausel eines Arbeitsvertrags dar, durch die sich der Arbeitnehmer verpflichtet vom Arbeitgeber gezahlte Kosten für Aus- und Fortbildung zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Wie das Gericht ausdrücklich feststellte, benachteiligen solche Vereinbarungen den Arbeitnehmer nicht generell in unangemessener Weise. Die Wirksamkeit ist daher an der zu §§ 305 ff. BGB zur allgemeinen Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln ergangenen ständigen Rechtsprechung zu messen. Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, seien grundsätzlich zulässig.

Ausnahmsweise könnten jedoch derartige Zahlungsverpflichtungen wegen einer übermäßigen Beeinträchtigung der arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG) unwirksam sein. Eine Rückzahlungsverpflichtung müsse billigenswerte Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit einer Fortbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten habe.

Es müsse eine Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu vorgenommen werden Dabei seien berechtigte Belange des Arbeitgebers gegen das Interesse des Arbeitnehmers abzuwägen, insb. ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt habe.

Vorliegend hielt die Rückzahlungsklausel der richterlichen Prüfung nciht stand, weil des die Rückzahlungspflicht auflösenden Tatbestandes zu weit gefasst ist.Bei der Prüfung der Rückzahlungspflicht ist der auslösende Tatbestand zu berücksichtigen. Es sei nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen. Es muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden. Wenn die Klausel so weit gefaßt ist, dass sie Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers einschließt, ist sie insgesamt unwirksam. Die vollständige Unwirksmkeit ergibt sich aus dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion, eine unwirksame Klausel wird also nicht auf den zulässigen Gehalt reduziert, sondern wird insgesamt unwirksam.

Im Klartext heißt dies, dass eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten insb. unterscheiden muss, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung erklärt.

Rechts-Tipp: Bei der Prüfung von Ausbildungsklauseln ist darauf zu achten, ob diese nicht zu weit gefaßt werden. Eine zu weit gefaßte Klausel ist insgesamt unwirksam. Zu unterscheiden ist zwischen Kündigung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Eine Rückzahlungspflicht besteht in den Fällen einer zu kurzen und zu weit gehenden Klausel nicht.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Pressemitteilung Nr. 25/06 des BAG zu der Entscheidung

BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rückzahlungsklausel – Ausbildungskosten

Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (geltungserhaltende Reduktion) scheidet aus.

Der Beklagte war bei der Klägerin, einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er nach Abschluss einer entsprechenden Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Klausel:

“Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. DM 15.000,00 betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet.”

Der Beklagte schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2003. Daraufhin forderte die Klägerin von ihm die Ausbildungskosten iHv. 5.028,93 Euro zurück.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos, weil die vorformulierte Rückzahlungsklausel zu weitgehend war.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammer Freiburg -, Urteil vom 26. Juli 2005 – 22 Sa 91/04 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 -

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