Bestimmten Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung könnten nicht vorgegeben werden. § 5 Abs. 1 ArbSchG eröffnetem dem Arbeitgeber weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Nun, so wird man feststellen müssen, wäre dann genau zu fragen, wo denn diese Beurteilungs- und Handlungsspielräume aufhören. Es bleibt zu hpoffen, dass das BAG im Sinne eines effektiven Arbeitnehmerschutzes die Kriteien für eine Überschreitung des Beurteilungs- und Handlungsspielraums in Zukunft klar darstellt.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel

Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

BAG, PM Nr. 62/08 – Der Arbeitgeber hat nach § 5 Abs. 1 ArbSchG durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen so zu regeln, dass der Dienstverpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.

Der Kläger reinigt den Fußboden in der Gießerei der Beklagten von Sand und entsorgt ihn. Zu seiner persönlichen Schutzausrüstung gehören ein Schutzhelm, eine Staubmaske, Ohrenschützer und Sicherheitsschuhe. Der Arbeitsplatz des Klägers wurde 2004 von einem Sicherheitsingenieur besichtigt und bewertet.

Der Kläger verlangt die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten Kriterien und Methoden, hilfsweise die Ausübung des Initiativrechts der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat. Die Vorinstanzen haben Haupt- und Hilfsantrag abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg.

Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG i. V. m. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB einen bürgerlich-rechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Sie können jedoch keine bestimmten Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung vorgeben. § 5 Abs. 1 ArbSchG eröffnet für den Arbeitgeber weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Mit den engen Vorgaben des Klägers muss die Beklagte auch nicht gegenüber dem Betriebsrat initiativ werden, um eine mitbestimmte Durchführungsregelung der Gefährdungsbeurteilung herbeizuführen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. November 2006 – 6 Sa 339/05 -

Verwandte Artikel

• BAG: Kein Arbeitnehmerstatus eines Fernseh-Moderators einer Sportsendung (0)
• BAG: Formularmäßige Änderung der Arbeitsvergütung ausnahmsweise zulässig (0)
• BAG: Auch einmaliger Arbeitsvertrag (Volontariat) unterliegt AGB-Kontrolle (0)

1. Widerrufsvorbehalte für Entgelte sind AGB

Obwohl es sich Widerrufsvorbehalten für Vergütungsanteile um einen Leistungsanteil handelte, sind vom BAG einer AGB-Kontrolle unterworfen. Im Urteil heißt es: “Bei dem umstrittenen Widerrufsvorbehalt handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass der Arbeitsvertrag im Betrieb der Beklagten standardmäßig Verwendung findet. Er besteht aus Vertragsbestimmungen, die die Beklagte dem Kläger bei Abschluss des Vertrags stellte und die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert wurden (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB).” (BAG, a.a.O.)

2. Unwirksamkeit von arbeitsrechtlichen AGB nach Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 BGB)

Nach dem Urteil des BAG sind zudem auch arbeitsrechtliche Klauseln an dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben zu messen. Unwirksam sei dabei die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen. “Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. “auf ihn zukommt”. Diese Anforderung lässt sich auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).” (BAG, a.a.O.)

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Pressemitteilung des BAG zu der Entscheidung

BAG: Inhaltskontrolle eines formularmäßigen Änderungsvorbehalts

BAG, PM Nr. 1/05 -Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2002. Auf Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 1. Januar 2003 Anwendung. Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn u. a. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, “diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen”. Mit Schreiben vom 11. April 2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt: Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des Senats für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss. Diesen Mindestanforderungen wird der Vertrag vom 9. Juli 1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.

Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen. Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Widerrufsvereinbarung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe mit einbezogen hätten. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.

PM Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Mai 2004 – 19 Sa 2132/03 -

Tags: - AGB-Kontrolle, AGB-Kontrolle, Arbeitsvertrag, Entgelt, Widerrufsvorbehalt

Verwandte Artikel

• Begriff der zweistufigen Ausschlussfristen, AGB-Kontrolle und Individualvereinbarung (0)
• BAG: Kein Anspruch auf bestimmte Methode bei Gefährdungsbeurteilung (0)