Begriff: Zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsrecht ist eine Vereinbarung einer Frist für arbeitsrechtliche Ansprüche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern.

Das BAG verlangt in AGB-Klauseln von Arbeitsverträgen für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche – also die zweite Stufe der Ausschlussfristen – eine Mindestfrist von drei Monaten. Hierzu verweist das BAG auf § 61b ArbGG.

Ist diese Frist nicht gegeben, wird die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam. Dies Ergibt sich aus den allgemeinen Grundsätzen der AGB-Kontrolle, die eine geltungsserhaltende Reduktion nicht zulassen. Im Einzelfall hat dies zur Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden muß.

Rechts-Tipp: In Fällen einer zu kurzen gerichtlichen Ausschlussfrist ist genau zu prüfen, ob nicht eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel vorliegt: Solche Individualvereinbarungen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, weil sie keine einseitig gestellte Klausel für eine Vielzahl von Fällen darstellen. Wird aber eine Klausel nur handschriftlich in ein Formularfeld geschrieben, aber immer gleich verwendet, so bleibt es dennoch eine AGB-Klausel (Stichwort: “Klausel im Kopf”). Ebenso liegt eine – dann unwirksame – AGB-Klausel vor, wenn gleichlautende Klauseln in jedem Einzelfall aus einer Formularsammlung entnommen werden.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Pressemitteilung des 31/05 BAG zu der Entscheidung

Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist

Die Klägerin war bei dem beklagten Rechtsanwalt als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. In § 10 des Arbeitsvertrags hatten die Parteien Folgendes vereinbart:

“Ausschlussfrist
Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen”.

Die Klägerin war vom 9. bis zum 30. April 2002 arbeitsunfähig krank. Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch machte sie mit Schreiben vom 14. Mai 2002 geltend. Nachdem der Beklagte im Juni 2002 eine Zahlung abgelehnt hatte, erhob die Klägerin erst im August 2003 Zahlungsklage. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Verfall des Anspruchs hängt davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB vorliegen. Zwar können zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat hält aber in Anlehnung an § 61b ArbGG für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt, falls die – unstreitig von dem Beklagten vorformulierte – Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war, sofern die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte; denn es liegt ein Verbrauchervertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste. Dagegen kommt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) dann nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte. Das Landesarbeitsgericht muss diese Frage noch in tatsächlicher Hinsicht aufklären.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2004 – 4 Sa 178/04 -

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1. Widerrufsvorbehalte für Entgelte sind AGB

Obwohl es sich Widerrufsvorbehalten für Vergütungsanteile um einen Leistungsanteil handelte, sind vom BAG einer AGB-Kontrolle unterworfen. Im Urteil heißt es: “Bei dem umstrittenen Widerrufsvorbehalt handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass der Arbeitsvertrag im Betrieb der Beklagten standardmäßig Verwendung findet. Er besteht aus Vertragsbestimmungen, die die Beklagte dem Kläger bei Abschluss des Vertrags stellte und die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert wurden (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB).” (BAG, a.a.O.)

2. Unwirksamkeit von arbeitsrechtlichen AGB nach Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 BGB)

Nach dem Urteil des BAG sind zudem auch arbeitsrechtliche Klauseln an dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben zu messen. Unwirksam sei dabei die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen. “Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. “auf ihn zukommt”. Diese Anforderung lässt sich auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).” (BAG, a.a.O.)

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Pressemitteilung des BAG zu der Entscheidung

BAG: Inhaltskontrolle eines formularmäßigen Änderungsvorbehalts

BAG, PM Nr. 1/05 -Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2002. Auf Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 1. Januar 2003 Anwendung. Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn u. a. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, “diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen”. Mit Schreiben vom 11. April 2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt: Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des Senats für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss. Diesen Mindestanforderungen wird der Vertrag vom 9. Juli 1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.

Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen. Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Widerrufsvereinbarung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe mit einbezogen hätten. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.

PM Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Mai 2004 – 19 Sa 2132/03 -

Tags: - AGB-Kontrolle, AGB-Kontrolle, Arbeitsvertrag, Entgelt, Widerrufsvorbehalt

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