Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Pressemitteilung Nr. 59/08
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 – 3 Sa 66/07 -

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Nach dem BAG können zwar zwingende gesetzliche Regelunge für Arbeitsverhältnisse nicht abbedungen werden, indem die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Dies gilt auch für Funk und Fernsehen, wobei hier ergänzend , wobei die Rundfunkfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG zu beachten ist. Nicht mehr Arbeitnehmer sind demnach programmgestaltende Mitarbeiter. Das sind Personen, die politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen, ihre Fachkenntnisse und Informationen, ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in die Sendung einbringen können. Ein Moderator einer Sendung ist nach dieser Auslegung vom BAG nicht mehr für als Arbeitnehmer eingestuft worden.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

BAG, Urteil vom 14.3.2007, 5 AZR 499/06 – Kein Arbeitnehmerstatus eines Sportredakteurs

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 27. April 2006 – 8 Sa 178/05 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Arbeitnehmerstatus des Klägers. Der 1952 geborene Kläger war seit 1992 bei der Beklagten – einer öffentlich-rechtlichen Rundfunk- und Fernsehanstalt – in der Redaktion Sport tätig. Seit 1997 schlossen die Parteien jährlich befristete “Rahmenvereinbarungen”, nach denen der Kläger auf der Basis von künftigen Honorarverträgen als Reporter, Redakteur, Berichterstatter oder Moderator inhaltlich gestaltend am Programm der Beklagten mitwirken sollte, indem er seine Fachkenntnisse, Informationen und journalistischen Arbeitsergebnisse, seine eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, kulturellen und anderen Sachfragen sowie seine individuelle künstlerische oder journalistische Befähigung und Aussagekraft in die Sendungen einbrachte. Die Beklagte wendet auf den Kläger die Bestimmungen des Tarifvertrags für freie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 8. September 1994 an. Sie gewährt dem Kläger deshalb Erholungsurlaub, zahlt Urlaubsgeld und leistet Zuschüsse im Krankheitsfall. (…)

Die Beklagte zahlte dem Kläger für seine Tätigkeit Honorare. Mit Schreiben vom 6. November 2002 verzichtete der Kläger für den Zeitraum 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2004 auf die Zusendung schriftlicher Honorarverträge. In den monatlichen Vergütungsmitteilungen und der Verzichtserklärung vom 6. November 2002 wurde die Tätigkeit des Klägers unter der Kennziffer 3056 als “Moderator o. eigenen Text” bezeichnet. Von den Honoraren wurden Lohn- und Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag, sowie Beiträge zur Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung einbehalten. Ausweislich der Honorarbescheinigung für 2003 betrug das Bruttoeinkommen des Klägers in diesem Jahr 47.652,78 Euro.

Mit der am 26. April 2004 beim Arbeitsgericht Leipzig eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu stehen. Seine Tätigkeit in der Sendung “mdr-aktuell” sei nicht als programmgestaltend anzusehen. Er werde nicht als Moderator, sondern als Nachrichtensprecher beschäftigt. Inhalt und Länge der Nachrichten stünden fest. Hinsichtlich der Formulierungen habe er nur ein Vorschlagsrecht. Bei Interviews seien die Fragen vorgegeben. Der Redakteur vom Dienst habe ihn auch schon angewiesen, Nachrichten gegen seinen Willen vorzulesen. Soweit er Filmbeiträge erstelle, erhalte er von der Beklagten konkrete Vorgaben. Die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen belege, dass sich die Parteien über ein Arbeitsverhältnis geeinigt hätten. (…)

Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Klage als unbegründet abgewiesen. Der Kläger ist kein Arbeitnehmer der Beklagten.

1. Die angefochtene Entscheidung ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die der Senat zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters aufgestellt hat. Beide unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (Senat 25. Mai 2005 – 5 AZR 347/04 – AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 117 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 6, zu I der Gründe; 16. Februar 2000 – 5 AZB 71/99 – BAGE 93, 310, 314 f.) . Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB; Senat 25. Mai 2005 – 5 AZR 347/04 – aaO; 22. April 1998 – 5 AZR 342/97 – BAGE 88, 263, 269 f. mwN) . Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben (vgl. Senat 22. August 2001 – 5 AZR 502/99 – AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 109 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 86, zu II 2 a der Gründe mwN; 12. September 1996 – 5 AZR 1066/94 – BAGE 84, 108, 112 f. mwN) . Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (Senat 25. Mai 2005 – 5 AZR 347/04 – aaO; 30. September 1998 – 5 AZR 563/97 – BAGE 90, 36, 47) .

Diese Grundsätze sind auch im Bereich Funk und Fernsehen anzuwenden (Senat 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 – BAGE 93, 218, 223; 30. November 1994 – 5 AZR 704/93 – BAGE 78, 343) , wobei der verfassungsrechtliche Schutz der Rundfunkfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG zu beachten ist. Allgemein müssen die Gerichte Grundrechte interpretationsleitend berücksichtigen, damit deren wertsetzender Gehalt auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt (vgl. BVerfG 15. Januar 1958 – 1 BvR 400/51 – BVerfGE 7, 198, 205 ff.) . Das verlangt im Hinblick auf Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG in der Regel eine fallbezogene Abwägung zwischen der Bedeutung der Rundfunkfreiheit auf der einen und dem Rang der von den Normen des Arbeitsrechts geschützten Rechtsgüter auf der anderen Seite (grundlegend BVerfG 13. Januar 1982 – 1 BvR 848/77 ua. – BVerfGE 59, 231 ff.; 18. Februar 2000 – 1 BvR 491/93 ua. – AP GG Art. 5 Abs. 1 Rundfunkfreiheit Nr. 9 = EzA GG Art. 5 Nr. 25, zu II 2 b bb der Gründe) . Die Rundfunkfreiheit erstreckt sich auf das Recht der Rundfunkanstalten, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte auch bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Mitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme mitwirken sollen (BVerfG 18. Februar 2000 – 1 BvR 491/93 ua. – aaO, zu II 2 b aa der Gründe) . Es ist von Verfassungs wegen nicht ausgeschlossen, auch im Rundfunkbereich von den für das Arbeitsrecht allgemein entwickelten Merkmalen abhängiger Arbeit auszugehen (grundlegend BVerfG 18. Februar 2000 – 1 BvR 491/93 ua. – aaO; 22. August 2000 – 1 BvR 2121/94 – NZA 2000, 1097) . Allerdings muss das durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geschützte Recht der Rundfunkanstalten, frei von fremder Einflussnahme über die Auswahl, Einstellung und Beschäftigung programmgestaltender Mitarbeiter zu bestimmen, angemessen berücksichtigt werden. Eine Beeinträchtigung kommt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in Betracht, wenn die verfügbaren Vertragsgestaltungen – wie Teilzeitbeschäftigungs- oder Befristungsabreden – zur Sicherung der Aktualität und Flexibilität der Berichterstattung in tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht nicht in gleicher Weise geeignet sind wie die Beschäftigung in freier Mitarbeit (vgl. 18. Februar 2000 – 1 BvR 491/93 ua. – aaO, zu II 2 c bb der Gründe) .

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gehören zu den programmgestaltenden Mitarbeitern diejenigen, die “typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen, ihre Fachkenntnisse und Informationen, ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in die Sendung einbringen, wie dies bei Regisseuren, Moderatoren, Kommentatoren, Wissenschaftlern und Künstlern der Fall ist”.(…)

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Mit dieser Entscheidung stößt das BAG die Tür auf, zu einer umfassenden Kontrolle von vertraglichen Nebenabreden und Leistungseinschränkungen. Dies ist im Lichte der entsprechenden Abhängigkeit der Arbeitnehmer zu begrüßen. Die häufige Formulierung

“Bonuszahlung erfolgen in jedem Falle freiwillig und begründen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft”

ist in der Form ncht mehr haltbar.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Transparenzgebot und Stichtagsklausel bei Bonuszahlung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 -

Nach § 307 BGB sind vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Unwirksamkeit kann sich auch daraus ergeben, dass eine Klausel entgegen dem in dieser Vorschrift verankerten Transparenzgebot nicht klar und verständlich ist.

Auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2004 geklagt hatte ein als Berater beschäftigter Arbeitnehmer. Diesem war vom beklagten Finanzdienstleitungsunternehmen im Arbeitsvertrag die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt worden. Für die Jahre 2002 und 2003 hatte der Kläger von der Beklagten jeweils einen Bonus erhalten. Nach dem Bonussystem der Beklagten hängt die Höhe der Bonuszahlung vom Geschäftsergebnis und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ab. Eine Vertragsklausel bestimmt, dass die Bonuszahlung in jedem Falle freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Eine andere Klausel regelt, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist. Der Kläger hatte vor dem 1. April 2005 das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelte es sich bei den zur Bonuszahlung getroffenen Vereinbarungen um von der Beklagten vorformulierte Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch des Klägers auf eine Bonuszahlung ausschließen, widersprechen sie der dem Kläger im Arbeitsvertrag zugesagten Teilnahme am Bonussystem der Beklagten. Sie sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Dies gilt auch für die Stichtagsregelung. Sie stellt bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab, ist jedenfalls insoweit zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer deshalb unangemessen. Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Zehnte Senat die Höhe der dem Kläger zustehenden Bonuszahlung nicht selbst beurteilen. Er hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts deshalb aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2006 – 14 Sa 18/06 -

Pressemitteilung PM Nr. 74/07 des BAG zu der Entscheidung

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Demnach gilt für Neuverträge, also nach dem 01.01.2008 geschlossene Arbeitsverträge: Eine Gleichstellungsabrede ist demnach nur noch dann anzunehmen, wenn es hierfür aus Vertragswortlaut und/oder Begleitumständen bei Vertragsschluss hinreichende Anhaltspunkte gibt. Das war vorliegend nicht der Fall. Die Klägerin konnte sich daher auf eine Gleichstellung nicht berufen.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung

BAG, Urteil vom 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 -

Unter einer arbeitsrechtlichen Gleichstellungsabrede versteht man eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk (zB „die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst”), durch die lediglich erreicht wird, dass die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ebenso behandelt werden wie Arbeitnehmer, auf welche wegen ihrer Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft die betreffenden Tarifverträge bereits tarifrechtlich (§ 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG) angewendet werden müssen. Entfällt die tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, neu abgeschlossene Tarifverträge gegenüber den organisierten Arbeitnehmern anzuwenden, zB weil er zuvor aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten war, entfällt dann auch eine dahingehende vertragliche Verpflichtung gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern. Ob eine Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk „in der jeweils geltenden Fassung” einen derart beschränkten Regelungsgehalt hat, die vereinbarte Dynamik also durch den Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers auflösend bedingt ist, muss durch Auslegung bestimmt werden.

Hierfür hat der Vierte Senat in seiner früheren Rechtsprechung die Auslegungsregel aufgestellt, von einer Gleichstellungsabrede sei in der Regel bereits dann auszugehen, wenn der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellte Arbeitsvertrag – nach dem Wortlaut ausschließlich – auf die für ihn einschlägigen, von ihm also im Verhältnis zu organisierten Arbeitnehmern ohne weiteres anzuwendenden Tarifverträge verweist. Darauf, ob es für einen solche Regelungswillen Hinweise im Vertragswortlaut oder in Begleitumständen bei Vertragsschluss gibt, sollte es nicht ankommen.

In seinem Urteil vom 14. Dezember 2005 (- 4 AZR 536/04 – BAG-Presseerklärung 77/05) hat der Vierte Senat angekündigt, dass er an dieser Rechtsprechung zwar aus Gründen des Vertrauensschutzes für Verträge festhält, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind, dass er aber beabsichtige, für die ab diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Verträge („Neuverträge”) die genannte Auslegungsregel aufzugeben und eine bloße Gleichstellungsabrede nur dann anzunehmen, wenn es hierfür aus Vertragswortlaut und/oder Begleitumständen bei Vertragsschluss hinreichende Anhaltspunkte gibt.

In seinem Urteil vom heutigen Tag hat der Senat diese Ankündigung umgesetzt. In dem bereits länger andauernden Arbeitsverhältnis der Klägerin war im Mai 2002 ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, der auf den einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung verwies. Der Senat hat die Beklagte, die danach aus dem tarifschließenden Verband ausgetreten war, für verpflichtet gehalten, auch nach ihrem Austritt abgeschlossene Änderungstarifverträge gegenüber der Klägerin arbeitsvertraglich anzuwenden. Es gab aus dem Vertragswortlaut und den Umständen bei Vertragsschluss keine Anhaltspunkte für einen Willen der Vertragsparteien, dass es nur um eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern gehen sollte.

Eine Anfrage bei anderen Senaten des Bundesarbeitsgerichts ist nicht erfolgt. Für Verträge, die nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossen worden sind, hat kein Senat des Bundesarbeitsgerichts die vom Vierten Senat früher aufgestellte und nun aufgegebene Auslegungsregel angewendet. Der Europäische Gerichtshof wurde auch nicht um eine Vorabentscheidung ersucht. Der vorliegende Rechtsstreit hat keinen europarechtlichen Bezug.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28. Juli 2005 – 7 Sa 1867/04 -

Pressemitteilung Nr. 25/07des BAG zu der Entscheidung

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Das BAG hielt die Vereinbarung zwischen den Parteien für so lückenhaft, dass sie nicht mehr transparent sei. Letzlich werde der Entscheidungsspielraum der Darlehensempfängerin unzulässig eingeschränkt. Sie hätte zudem nicht absehen können zu welchen Bedingungen sie später eingestellt werden sollte. Im Ergebnis hatte dies für den Kläger eine überraschende Folge: Kein Rückzahlungsanspruch.

Praxis-Tipp: Vermeiden Sie erkennbare Unklarheiten. Immer wieder glauben die Verwender von Verträgen, durch Unklarheiten in der Vertragsgestaltung später Nachbesserungen oder Nachforderungen anbringen zu können. Dem ist nicht so. Wird zudem – wie vorliegend – AGB-Recht verletzt, so fällt der Verwender auf eine ungünstiger Rechtspostion zurück, als er hätte vereinbaren können (sogenanntes Verbot der Geltungserhaltenden Reduktion).

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel – www.kanzlei-exner.de

Wirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung von Studienkosten

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2008 – 9 AZR 186/07 – Der Arbeitnehmer ist Verbraucher i. S. v. § 13 BGB. Deshalb unterliegen vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.

Der Beklagte begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium „Gesundheitsökonomie im Praxisverbund”. Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen „Volontariatsvertrag”. Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von 190,00 Euro. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin verlangt deswegen die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von 23.921,85 Euro.

Der Neunte Senat hat ebenso wie das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens. Die Darlehensvereinbarung verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Beklagten unangemessen. Sie ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und – wenn ja – mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte eingestellt werden sollte. Eine derartig lückenhafte Vertragsgestaltung eröffnet dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume. Deren Auswirkungen sind für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht vorhersehbar.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15. Februar 2007 – 3 Sa 46/06 -

Pressemitteilung Nr. 23/08 des BAG zum Urteil vom 18. März 2008 – 9 AZR 186/07 -

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Widerruf einer Funktionszulage

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2005 – 10 AZR 331/04 – Der Kläger wird seit dem 1. August 1989 als Tierpfleger bei der beklagten Universität beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom November 1989 nimmt auf die Bestimmungen des Bundes-Manteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG-II) mit den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweiligen Fassung Bezug. Neben dem Gehalt zahlte die Beklagte dem Kläger eine monatliche Funktionszulage nach dem Tarifvertrag über die Gewährung einer Funktionszulage an Arbeiter der Universitäten vom 1. Juli 1971. Grundlage hierfür war eine vertragliche Nebenabrede vom März 1990, die unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs stand. Nachdem der Arbeitgeberverband den Tarifvertrag über die Gewährung der Zulage zum 31. Dezember 2001 gekündigt hatte, wurde die Zahlung der Zulage durch den Landesrechnungshof beanstandet. Mit Schreiben vom 24. Februar 2003 widerrief die Beklagte die Nebenabrede mit Wirkung zum 28. Februar 2003 und stellte ab März 2003 die Zahlung der Zulage ein.

Die Klage auf Weiterzahlung der Funktionszulage hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts konnte offen lassen, ob der vereinbarte Widerrufsvorbehalt gegen das nunmehr grundsätzlich auch für Arbeitsverträge geltende AGB-Recht (§§ 307 Abs. 1 Satz 2, 308 Nr. 4, 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) verstieß. Der Widerruf der Nebenabrede war bereits wegen der fehlenden Beteiligung des Personalrats gem. §§ 79 Abs. 1, 87 Nr. 3 LPVG Berlin unwirksam. Im Übrigen hätte ein wirksamer Widerruf nach den vertraglichen Vereinbarungen nur dazu geführt, dass die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wieder in vollem Umfang auflebte. Die als Gleichstellungsabrede anzusehende Verweisung hätte dann einen Anspruch des Klägers auf Weiterzahlung der Funktionszulage gem. dem Tarifvertrag vom 1. Juli 1971 begründet, da dieser Tarifvertrag für tarifgebundene Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirkte und der Kläger die dort normierten Anspruchsvoraussetzungen unverändert erfüllte.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 30. März 2004 – 3 Sa 2206/03 -

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